I. Preambuła i główne paragrafy rezolucji
1. Główne przesłanie raportu
Raport wychodzi z założenia, że ryzyka psychospołeczne wynikają przede wszystkim z organizacji, projektowania i zarządzania pracą oraz relacji społecznych w miejscu pracy. Ich źródłem mogą być m.in. nadmierne obciążenie, intensywność pracy, brak autonomii, nieprzewidywalny czas pracy, niedobory kadrowe, niepewność zatrudnienia, przemoc, mobbing, dyskryminacja czy stała dostępność cyfrowa. Raport podkreśla, że czynniki te często występują jednocześnie i wzajemnie się wzmacniają.
2. Skutki zdrowotne i ekonomiczne
Raport wskazuje na szerokie konsekwencje zdrowotne – od stresu, wypalenia i zaburzeń lękowych po depresję, choroby układu krążenia, problemy mięśniowo-szkieletowe i długotrwałą niezdolność do pracy. Jednocześnie ryzyka psychospołeczne generują znaczące koszty społeczne i gospodarcze poprzez absencję, utratę produktywności i wcześniejsze opuszczanie rynku pracy.
3. Nierównomierne narażenie pracowników
Szczególną uwagę poświęcono grupom bardziej narażonym, m.in. kobietom, młodym i starszym pracownikom, osobom zatrudnionym w niepewnych warunkach, kadrze kierowniczej, pracownikom poddanym intensywnemu monitoringowi oraz pracownikom z państw trzecich. Raport postuluje uwzględnianie w prewencji perspektywy płciowej i intersekcjonalnej.
4. Przemoc, molestowanie i relacje w pracy
Raport traktuje przemoc, molestowanie, mobbing, dyskryminację i przemoc ze strony osób trzecich jako istotne ryzyka psychospołeczne, ze szczególnym uwzględnieniem przemocy wobec kobiet oraz sytuacji w sektorach takich jak ochrona zdrowia, opieka społeczna, edukacja czy transport. Podkreślona jest potrzeba bezpiecznych mechanizmów zgłaszania oraz ochrony osób zgłaszających.
5. Cyfryzacja, AI i zarządzanie algorytmiczne
Raport wskazuje, że cyfryzacja, AI, zarządzanie algorytmiczne i automatyczny monitoring mogą poprawiać organizację pracy, ale jednocześnie zwiększać jej intensywność, monitoring, izolację społeczną i ograniczać autonomię pracowników. Dlatego nowe technologie powinny być wdrażane w sposób skoncentrowany na człowieku, z udziałem pracowników i odpowiednim nadzorem.
6. Telepraca, czas pracy i prawo do odłączenia
Raport dostrzega korzyści elastycznej i zdalnej pracy, ale wskazuje na ryzyko zacierania granicy między pracą a życiem prywatnym, zwiększonej intensywności pracy, izolacji i stałej dostępności. W konsekwencji akcentuje znaczenie limitów czasu pracy i prawa do odłączenia się od narzędzi służbowych.
7. Obecne przepisy i potrzeba nowych regulacji
Raport uznaje istniejące unijne ramy BHP, w szczególności dyrektywę 89/391/EWG, za podstawę, ale wskazuje na potrzebę ich uzupełnienia o bardziej konkretne i harmonizujące zasady dotyczące ryzyk psychospołecznych, nowych form organizacji pracy i technologii. Jednocześnie podkreśla konieczność skuteczniejszego egzekwowania już istniejących przepisów.
8. Prewencja i udział pracowników
Centralnym elementem podejścia raportu jest prewencja organizacyjna, a nie przerzucanie odpowiedzialności na indywidualną „odporność” pracownika. Ocena ryzyka powinna być regularna, partycypacyjna i uwzględniać rzeczywiste warunki pracy, a pracownicy i ich przedstawiciele powinni uczestniczyć w projektowaniu oraz monitorowaniu działań.
9. Wczesna interwencja i powrót do pracy
Raport podkreśla znaczenie wczesnego wykrywania problemów, dostępu do usług zdrowia zawodowego i psychicznego oraz zorganizowanego, stopniowego powrotu do pracy. Jednocześnie odpowiedzialność za zapobieganie ryzykom pozostaje przede wszystkim po stronie pracodawcy i organizacji pracy.
10. Główne postulaty:
- wzmocnienie unijnych ram prawnych dotyczących zapobiegania, identyfikowania i zarządzania ryzykami psychospołecznymi oraz lepsze egzekwowanie istniejących przepisów;
- uznanie problemów zdrowia psychicznego związanych z pracą za potencjalne choroby zawodowe i przegląd unijnego wykazu chorób zawodowych;
- wyraźne uznanie przemocy i molestowania, w tym przemocy ze względu na płeć i cyberprzemocy, za ryzyka psychospołeczne;
- wprowadzenie domniemania związku z pracą, jeżeli pracownik wykaże ekspozycję na określone czynniki ryzyka i odpowiadające jej uszczerbki na zdrowiu – „reversal of the burden of proof”;
- przegląd istniejących ram BHP, przy jednoczesnym unikaniu niepotrzebnych obciążeń administracyjnych, zwłaszcza dla MŚP;
- obowiązkowe, regularne i partycypacyjne oceny ryzyka psychospołecznego, również przy istotnych zmianach organizacyjnych;
- wzmocnienie informacji, konsultacji i udziału pracowników oraz roli partnerów społecznych i rokowań zbiorowych;
- zapewnienie ciągłych szkoleń dla pracodawców, menedżerów, pracowników i przedstawicieli pracowników;
- podkreślenie, że programy wellbeing czy budowania odporności psychicznej nie mogą zastępować zmian organizacyjnych;
- wzmocnienie ochrony przed przemocą, molestowaniem i odwetem oraz zwiększenie możliwości działania inspekcji pracy;
- uwzględnienie ryzyk związanych z telepracą, w tym izolacji i zacierania granicy między pracą a życiem prywatnym;
- rozwój systemów wspierających powrót do pracy po chorobie lub problemach psychospołecznych;
- ustanowienie unijnych minimalnych standardów i definicji ryzyk psychospołecznych, obejmujących m.in. organizację pracy, AI, monitoring cyfrowy, zarządzanie algorytmiczne, przemoc, mobbing, stres, wypalenie oraz nowe zagrożenia, takie jak ekstremalne temperatury;
- zwrócenie się do Komisji o przygotowanie oceny skutków i – w zależności od jej wyników – propozycji legislacyjnej, która wypełni luki w obecnych regulacjach.
II. Rekomendacje w aneksie legislacyjnym
Aneks przedstawia propozycję tego, co powinno znaleźć się w przyszłym unijnym instrumencie legislacyjnym dotyczącym ryzyk psychospołecznych.
1. Cel i zakres
Przyszłe przepisy powinny ustanowić minimalne wymagania dotyczące zapobiegania, eliminowania lub ograniczania ryzyk psychospołecznych i ich skutków, z naciskiem na obowiązki organizacyjne, strukturalne i partycypacyjne pracodawców. Regulacje miałyby obejmować wszystkich pracowników, w tym stażystów i praktykantów, w sektorze publicznym i prywatnym.
2. Szeroka definicja ryzyk psychospołecznych
Aneks proponuje szerokie i szczegółowe zdefiniowanie ryzyk oraz czynników psychospołecznych. Obejmowałyby one m.in. nadmierne obciążenie i intensywność pracy, nieprzewidywalne godziny, brak autonomii i wsparcia, mobbing, przemoc i molestowanie, dyskryminację, wysokie wymagania emocjonalne, brak jasności roli, stałą dostępność cyfrową, automatyczne decyzje i monitoring, nadmierny nadzór oraz nierealistyczne cele.
Wprowadzony ma zostać również podział na prewencję pierwotną, wtórną i trzeciorzędową – odpowiednio zapobieganie u źródła, wczesne wykrywanie i interwencję oraz działania wspierające rehabilitację i trwały powrót do pracy.
3. Obowiązki pracodawcy w zakresie prewencji
Pracodawca powinien mieć ogólny obowiązek zapobiegania ryzykom psychospołecznym, zapewniać odpowiednie zasoby, poziom zatrudnienia, szkolenia i wsparcie menedżerskie oraz skuteczne mechanizmy zgłaszania problemów. Regulacje mają też wymagać polityk przeciwko przemocy, molestowaniu, mobbingowi i dyskryminacji oraz mechanizmów wczesnego wykrywania problemów.
4. Obowiązkowa ocena ryzyka i plan działań
Pracodawcy powinni przeprowadzać regularną, udokumentowaną i partycypacyjną ocenę ryzyka, także przy istotnych zmianach organizacyjnych. Na jej podstawie powinien powstawać konkretny plan działań obejmujący m.in. poziom zatrudnienia, workload, work-life balance, nadgodziny, prawo do odłączenia, przemoc i mobbing, AI i monitoring, grupy podwyższonego ryzyka, wczesną interwencję oraz systemy wsparcia.
5. Reorganizacja pracy i nowe technologie
Istotne restrukturyzacje, zmiany organizacyjne, telepraca czy wdrażanie automatycznych systemów decyzyjnych i monitorujących powinny być poprzedzone oceną ryzyka psychospołecznego z udziałem pracowników. Zarządzanie algorytmiczne ma podlegać stałemu, znaczącemu nadzorowi człowieka i nie powinno prowadzić do nadmiernego monitorowania pracowników.
6. Prawo do bezpiecznego środowiska psychicznego i wsparcia
Pracownicy powinni mieć prawo do środowiska pracy wolnego od trwałego narażenia na istotne ryzyka psychospołeczne. Aneks przewiduje również działania przeciwko stygmatyzacji problemów zdrowia psychicznego oraz dostęp do specjalistycznego wsparcia.
7. Powrót do pracy
Osoby wracające po długiej lub powtarzającej się nieobecności związanej z ryzykami psychospołecznymi powinny mieć prawo do wspieranego i trwałego powrotu do pracy. Przewidziano indywidualne plany obejmujące np. stopniowy powrót, zmianę obowiązków, obciążenia, czasu pracy lub organizacji pracy.
8. Monitorowanie po powrocie
Pracodawca powinien monitorować proces powrotu do pracy, w razie potrzeby modyfikować plan i usuwać organizacyjne przyczyny wcześniejszej nieobecności. Wnioski z takich przypadków powinny następnie trafiać z powrotem do procesu oceny ryzyka i działań prewencyjnych.
9. Zgłaszanie ryzyk i ochrona przed odwetem
Pracownicy powinni mieć możliwość zgłaszania ryzyk psychospołecznych, również anonimowo, za pośrednictwem skutecznych kanałów. System powinien zapewniać ochronę przed odwetem, dyskryminacją i innymi negatywnymi konsekwencjami zgłoszenia.
10. Prawo do odłączenia
Aneks potwierdza prawo pracowników do odłączenia, a pracodawcy mają organizować pracę i wykorzystywanie narzędzi cyfrowych w sposób umożliwiający rzeczywiste korzystanie z tego prawa, poza wyjątkowymi sytuacjami.
11. Specjalistyczne służby prewencyjne
Pracodawcy powinni wyznaczać osoby lub korzystać z kompetentnych zewnętrznych usług odpowiedzialnych za monitoring, ocenę ryzyka, wczesne wykrywanie i zarządzanie ryzykami psychospołecznymi. Państwa członkowskie powinny określić wymagane kwalifikacje i odpowiednią liczbę takich osób lub służb.
12. Informowanie, konsultacje i udział pracowników
Pracownicy i ich przedstawiciele powinni być informowani, konsultowani i angażowani na wszystkich istotnych etapach oceny i zarządzania ryzykiem – także przy zmianach organizacji pracy, systemach oceny wyników i zarządzaniu algorytmicznym. Informacje mają być regularne, pisemne i dostępne w zrozumiałej formie.
13. Inspekcja pracy
Państwa członkowskie powinny zapewnić inspekcjom pracy odpowiednie uprawnienia, szkolenia, wiedzę ekspercką, narzędzia i zasoby, tak aby mogły skutecznie identyfikować, badać i monitorować ryzyka psychospołeczne.
14. Edukacja i szkolenia
Przewidziano stałe, multidyscyplinarne szkolenia dotyczące identyfikacji, oceny, zapobiegania i zarządzania ryzykami psychospołecznymi dla kadry zarządzającej, służb BHP i specjalistów ochrony zdrowia zawodowego.
15. Domniemanie związku z pracą
Jeżeli pracownik wykaże fakty wskazujące na narażenie na psychospołeczne czynniki ryzyka oraz uszczerbek na zdrowiu zgodny z takim narażeniem, domniemywa się związek z pracą, chyba że pracodawca wykaże brak takiego związku. Państwa mogą wprowadzić jeszcze korzystniejsze rozwiązania dla pracowników.
16. Monitoring i dane
Komisja, we współpracy z Eurofound i EU-OSHA, powinna monitorować trendy dotyczące ryzyk psychospołecznych w państwach członkowskich. Państwa mają gromadzić odpowiednie dane, z poszanowaniem GDPR, oraz angażować partnerów społecznych w ich zbieranie i monitorowanie.
17. Wdrażanie i egzekwowanie
Komisja, państwa członkowskie, właściwe organy krajowe i partnerzy społeczni powinni współpracować, wymieniać dobre praktyki i budować zdolności do skutecznego wdrażania oraz egzekwowania przepisów. Szczególną rolę przypisano również dialogowi społecznemu i rokowaniom zbiorowym.
18. Zasada non-regression
Nowe przepisy nie powinny uzasadniać obniżenia obecnego poziomu ochrony pracowników. Państwa członkowskie i partnerzy społeczni zachowaliby możliwość stosowania lub wprowadzania bardziej korzystnych dla pracowników regulacji i układów zbiorowych.